la “Sindrome dell’Impostore” amplificata dai social networks
Poco tempo fa Chiara Ferragni ha dichiarato di aver sofferto di “Sindrome dell’impostore”: viveva la costante sensazione di non meritare il proprio successo. Da Einstein a Meryl Streep, sono tanti i personaggi illustri che hanno sperimentato questa esperienza. Secondo la ricerca condotta dalla Dott.ssa Pauline Clance, che per prima ha teorizzato la “sindrome dell’impostore”, quasi il 70% della popolazione ha sperimentato questa percezione. Il termine “Sindrome dell’impostore” fu coniato nel 1978 dalle psicologhe Pauline Clance e Suzanne Imes, nell’ambito di uno studio condotto su 150 donne, brillanti professioniste, incapaci di riconoscere e vivere con soddisfazione i risultati raggiunti. Il soggetto colpito dalla sindrome sperimenta una forte insicurezza che lo porta a dubitare di aver meritato i propri successi personali e professionali e ad attribuirli sempre a cause esterne. Il profilo dell’impostore “L’impostore” mostra una correlazione con bassi livelli di autostima, scarsa fiducia in se stesso, tendenza al perfezionismo e al continuo confronto con gli altri. La sindrome dell’impostore sui social networks Abbiamo già parlato di “identità digitale” e di quanto sia difficile gestire la propria immagine virtuale quando prende il sopravvento. In una società così egocentrica anche i piccoli traguardi si celebrano in modo eclatante. I social networks diventano una vetrina per affermare se stessi e ammirare/invidiare i successi degli altri. La continua ricerca della perfezione e il costante confronto con gli altri alimentano l’insicurezza e la paura di fallire e di essere smascherati, giudicati. Per combattere o prevenire la Sindrome dell’Impostore, è necessario lavorare sulla propria autostima, sin dall’infanzia. A questo percorso finalizzato ad una profonda consapevolezza emotiva, si affianca l’educazione digitale per un corretto utilizzo dei social networks in qualità di strumenti di comunicazione al nostro servizio.
L’insicurezza del lavoratore
di Veronica Sarno Le organizzazioni mostrano un interesse crescente verso forme di contratto a termine (Hellgren, 2000). La globalizzazione ha indotto le aziende a doversi rendere sempre più flessibili, a causa della forte competizione e dei costi del lavoro, che l’azienda tenta di ridurre, attuando processi di rimpicciolimento dei diritti dei lavoratori e/o deterioramento delle condizioni lavorative (Nixon, 1994); questo cambia la natura del lavoro anche per chi ha mantenuto il posto, in quanto aumenta il carico di lavoro pro capite, ed una conseguente incertezza del lavoratore relativa alla propria performance (Nelson, 1998); i cambiamenti organizzativi introducono quindi nei lavoratori un senso di insicurezza, che si esprime nella preoccupazione riguardo l’esistenza futura del proprio lavoro (Ruvio, 1996), nella percezione di una potenziale minaccia alla continuità della propria attività professionale (House, 1994), nelle aspettative professionali di continuità della propria mansione (Davy, 1997); a cui si aggiunge un mercato del lavoro poco attivo che non consente facili transizioni lavorative. L’incertezza del lavoratore è in continuo aumento, si genera in sicurezza lavorativa, espressione usata da Hellgren (2002), per indicare le reazione negative dei lavoratori a tutti questi cambiamenti che investono il loro lavoro, al senso di impotenza nel mantenere la continuità in una situazione lavorativa, sino ad arrivare alla paura della perdita totale del lavoro. Rosenblatt (1984) considera l’insicurezza lavorativa un costrutto complesso multidimensionale, che include la combinazione di minacce al lavoro in sé, le minacce alle caratteristiche reputate importanti del lavoro, il senso di impotenza nel contrastare tali minacce e l’importanza complessiva del lavoro. Rubio (1999) reputa che gli effetti dell’insicurezza lavorativa, varino in base al genere, gli uomini avvertono il senso di minaccia soprattutto sul versante economico e mostrano effetti negativi riguardo al coinvolgimento organizzativo e sviluppano piuttosto velocemente l’intenzione di abbandonare quel lavoro; le donne manifestano maggiormente la propria insofferenza con una diminuzione della propria performance e sentono meno supporto organizzativo. Tuttavia, le differenze individuali possono cambiare la percezione di insicurezza lavorativa. Secondo Hartley (1991) i fattori che incidono sulla diversa percezione di insicurezza lavorativa sono i seguenti: a) Differenze individuali; b) Equità; c) Sostegno. Fournier (1993) invece reputa che ad incidere sulla percezione di insicurezza lavorativa siano il: Locus of control; Bisogno di sicurezza; Centralità lavoro. Secondo Pozner (1980) la possibilità di partecipare alle decisioni modera inoltre l’effetto dello stress legato al ruolo lavorativo, in quanto i lavoratori esperiscono un senso di controllo sulle proprie condizioni. Tuttavia, è stato riscontrato che le reti di sostegno sociale non lavorative (come famiglia e amici) hanno un effetto positivo nella relazione tra insicurezza e insoddisfazione per la propria vita, mentre le reti lavorative fungono da cuscinetto contro gli effetti negativi dell’insoddisfazione per il proprio lavoro, della ricerca proattiva di impiego e dei comportamenti lavorativi non conformi alle norme (Lim, 1996). Hartley (1991) ha definito l’insicurezza lavorativa come la discrepanza tra il livello di sicurezza esperito dal lavoratore e il livello che invece preferirebbe. Un senso continuo e minaccioso di insicurezza logora psicologicamente un lavoratore e parallelamente subentrano malesseri fisici, si può assistere ad una sintomatologia simile e a quella identificata per lo stress da lavoro correlato ed al burn-out, il fattore più significativo risiede nella diminuzione della soddisfazione per il proprio lavoro Moore e Greenberg (1998), e nel conseguente desiderio di cambiare lavoro e trovarne uno dalle caratteristiche migliori. La crescente ed attuale dinamicità del mondo del lavoro esige dalle persone coinvolte di mostrarsi sempre più malleabili ed adattabili alle esigenze della situazione. Hall (2002) ha coniato a questo proposito il concetto di carriera proteiforme, che consiste in una forte elasticità e capacità da par te del lavoratore di gestire molteplici identità e ruoli lavorativi, in contrasto con la concezione tradizionale di carriera che risponde a un contratto di tipo paternalistico tra datore di lavoro e lavoratore, la realtà del lavoro attuale mette l’ individuo di fronte ad un’esperienza di carriera autogestita e senza confini precisi, composta da differenti posizioni all’interno di più organizzazioni entra in gioco la necessità di negoziare un numero sempre più ampio di transizioni di ruolo. La capacità di tollerare i cambiamenti e di adattarsi è indispensabile, e se presente rende l’individuo proattivo di riuscire a migliorare la propria vita, cercando continuamente nuovi e migliori lavori, che però sono molto difficili da trovare. Fugate (2004) conia il costrutto di impiegabilità, che sposta la responsabilità per lo sviluppo di carriera dal datore di lavoro al lavoratore. L’impiegabilità è considerata una forma di adattabilità lavorativa attiva che consenta ai lavoratori di concretizzare le opportunità di carriera che si possano loro presentare, facilitando la mobilità all’interno di un’organizzazione e tra più organizzazioni e di conseguenza aumentando le probabilità di impiego di un individuo. Il costrutto di impiegabilità si fonda principalmente sui concetti di adattabilità attiva e proattività. Per il lavoratore che intende cambiare azienda devono affrontare una transizione, confrontandosi attivamente col proprio ambiente di lavoro, mentre ricerca informazioni adeguate sull’ambiente lavorativo, sullo status del lavoratore e sulle sue relazioni al l’interno del l’ambiente stesso, ma devono anche possedere una disposizione adeguata all’adattamento, ottimismo e senso di autoefficacia e schemi cognitivi che consentano di affrontare la sfida di un cambiamento, soprattutto i lavoratori devono mostrarsi flessibili e in grado di modificare cognizioni, affetti e comportamenti qualora se ne presentasse la necessità. Fugate (2004) parla di identità di carriera: la definizione di sé in un contesto lavorativo in termini di “chi sono/chi voglio essere” che può motivare l’individuo ad adattarsi per raggiungere o creare le opportunità che coincidono con le proprie aspirazioni; le informazioni raccolte sull’ambiente lavorativo devono essere infatti rilevanti per un’identità saliente. Gli individui proattivi hanno minori difficoltà ad adattare la situazione lavorativa ai propri bisogni, mostrandosi inclini ad apprendere e a sfruttare attivamente ogni elemento in grado di modificare la situazione in modo da raggiungere l’identità desiderata sul piano lavorativo; sono avvantaggiati anche perché sono più flessibili nel modificare cognizioni e comportamenti al fine di ottimizzare sia la situazione che gli outcome prevedibili (Fugate et al., 2004). Inoltre, l’orientamento proattivo ha un effetto positivo anche sul senso di incertezza,