LA GESTIONE DELLE RISORSE ALL’ESTERO

La globalizzazione ha creato molte opportunità di sviluppo, ma anche molte sfide. Uno dei compiti che la direzione HR deve assolvere riguarda la gestione delle risorse nella prospettiva internazionale.

Al giorno d’oggi, tutte le organizzazioni si ritrovano a definire il loro posizionamento strategico rispetto a due approcci tra loro opposti.

1. Differenziazione locale: che spinge a usare politiche diverse in ogni Paese per adattarsi il più possibile alle specificità locali
2. Integrazione globale: che, al contrario, porta a uniformare le politiche nelle diverse aree geografiche per avere una strategia globale

Il compito delle HR è quello di trovare un equilibrio tra le due prospettive. È fondamentale valutare sia gli elementi di similarità sia quelli di specificità di ogni Paese sia dal punto di vista istituzionale sia di quello culturale. 

Bisogna cercare di diffondere una cultura organizzativa meta-nazionale formata da tutti gli aspetti “migliori” delle diverse culture e in cui tutti i soggetti coinvolti possono riconoscersi. 

Uno dei compiti della direzione HR riguarda la selezione delle risorse per la copertura dei ruoli nei diversi Paesi, o anche chiamato global staffing. 

Un HR può scegliere se reclutare le risorse direttamente all’estero per ricoprire tali ruoli oppure scegliere percorsi di mobilità interna. Spesso le due strategie coesistono.

In questo articolo, ci occuperemo soprattutto della gestione delle persone all’interno dei programmi di mobilità internazionale.

Parleremo della cosiddetta gestione degli espatriati, cioè di coloro che per motivi di lavoro vengono trasferiti in un altro Paese per un periodo medio-lungo.

È molto importante per un HR considerare tutte le fasi che prevede un’esperienza internazionale: da quella di preparazione prima della partenza a quella conclusiva al rientro.

1. PRIMA FASE: selezionare e formare i candidati da assegnare a incarichi internazionali. 

Spesso si commette l’errore di scegliere le risorse solo sulla base dell’expertise tecnica, senza considerare altre competenze come quelle interculturali (come, ad esempio, la capacità di costruire relazioni efficaci con le persone di un’altra cultura). Inoltre, bisogna valutare quanto una persona sia motivata a intraprendere un’esperienza internazionale per valutate fin dall’inizio se ci può essere una convergenza tra le motivazioni individuali e quelle organizzative.

Nella fase di preparazione, è importante fornire tutte le informazioni e conoscenze necessarie per permettere alle risorse di valutare in modo realistico l’incarico internazionale in termini di opportunità e/o difficoltà professionali, sociali e famigliari. Ad esempio, alcune imprese offrono programmi di supporto alle famiglie come corsi di formazione linguistica e culturale o assistenza nel trasferimento.

2. SECONDA FASE: trasferimento all’estero e inserimento nel nuovo ruolo. 

La difficoltà più critica da affrontare è il cosiddetto shock culturale, cioè un senso di disorientamento che la risorsa prova quando vengono a mancare i punti di riferimento culturali ai quali è ancorato inconsapevolmente.

Esiste anche lo shock da ruolo, che si manifesta quando c’è una discrepanza tra le proprie aspettative riguardo al ruolo professionale e a quelli che nella realtà sono le mansioni assegnate.

3. TERZA FASE: è importante preparare anche il momento del rientro, in quanto la risorsa può aver sviluppato nuove aspettative e ambizioni di carriera durante il periodo all’estero. È meglio parlare di tutto ciò prima del rientro effettivo.

4. QUARTA FASE: rientro vero e proprio. 

In questo caso, la risorsa può andare incontro a un vero e proprio shock da rientro, che porta a una sensazione di disorientamento e stress rispetto alla diversa realtà professionale/sociale/individuale che ritrova al suo rientro rispetto al passato e alle aspettative che ha maturato. Si possono adottare diverse misure per facilitare il rientro, come percorsi di mentoring e in generale di supporto…

In conclusione, oggi la gestione delle risorse nella prospettiva internazionale è tema molto delicato. È importante dunque avere dei sistemi di gestione delle carriere internazionali articolati che sappiano tenere in considerazione tutte le quattro fasi precedentemente spiegate.

BIBLIOGRAFIA

Gabrielli, G., & Profili, S. (2021). Organizzazione e gestione delle risorse umane. Novara: De Agostini Scuola SpA