Gestione del personale in contesti organizzativi
di Daniela Di Martino
La gestione del personale comprende processi di organizzazione delle mansioni, ma presuppone modalità di coinvolgimento del personale che possono favorire il miglioramento del clima aziendale.
Idealmente l’organizzazione del lavoro dovrebbe tener conto delle persone. Gli studi dimostrano che quanto più l’assegnazione di compiti è commisurata alle competenze, agli studi, alle condizioni psico-fisiche del lavoratore e al livello di carriera raggiunto, tanto più aumentano i livelli di benessere sul lavoro in termini individuali e collettivi.
Un altro aspetto poco considerato nella gestione del personale è la definizione delle modalità di svolgimento dei compiti (tempi, modi, strumenti) e del le responsabilità. Spesso è la carente o assente definizione dei carichi di lavoro a determinare forme di sovraccarico lavorativo; aspetto che crea anche problemi all’interno dell’organigramma dei contesti produttivi.
Un contesto che punta all’adeguamento delle competenze interne nel tempo dovrebbe investire sulla formazione permanente, un fattore questo che consente quella adattabilità ad un mondo del lavoro in costante evoluzione, che rende necessario attrezzarsi avendo la capacità di inglobare nuove funzioni, allargare o arricchire i compiti in maniera flessibile. Sono molte oramai le aziende che prevedono già sul nascere un piano formativo per la crescita professionale dei lavoratori, coerente con il fabbisogno organizzativo. Ciò accade soprattutto in quelle realtà lavorative in cui le funzioni dirigenziali sono competenti rispetto ad una corretta gestione delle risorse umane.
Accanto agli aspetti più puramente gestionali, sono di fondamentale importanza anche quegli elementi più squisitamente relazionali e sociali, che alla stregua degli aspetti organizzativi diventano fondamentali nel rendere un’azienda allo stesso tempo produttiva e accogliente. In tal senso la letteratura nazionale e internazionale concorda nel definire quali elementi essenziali:
- la partecipazione;
- la comunicazione;
- la qualità dei rapporti interpersonali;
- la presenza di feedback.
Il ruolo manageriale assume in quest’ambito una parte privilegiata. Il D.L. ha, infatti, il potere di indirizzare, promuovere e coordinare le attività, curando gli aspetti relazionali sul lavoro. Per partecipazione s ’intende i l mantenimento di spazi di decisionalità dei dipendenti, che possono essere sostenuti da momenti di coinvolgimento nelle scelte del gruppo di lavoro/settore. Incontrare periodicamente il personale o definire modalità di ascolto in team, sono attività che migliorano i livelli di inclusione e la condivisione delle scelte; tali modalità mostrano in generale la loro efficacia nel consolidamento del gruppo di lavoro, ma risultano ancor più efficaci ogni qual volta subentri la necessità di modifiche strutturali, organizzative o gestionali.
L’esclusione del lavoratore rispetto ai cambiamenti che possono riguardare ambienti e/o funzioni (cambiamenti gerarchici, riadeguamenti strutturali, ecc), è spesso un elemento che mina il senso di appartenenza all’azienda inducendo disaffezione. In alcune realtà organizzative, a carattere maggiormente gerarchico, non è sempre possibile il coinvolgimento del personale nelle decisioni aziendali, in alternativa potrebbe essere utile potenziare la partecipazione sostenendo quantomeno i momenti d’ informazione rispetto alle scelte organizzative.
L’informazione dei dipendenti è un altro punto cardine degli interventi organizzativi che migliorano la qualità di vita sul lavoro: ai lavoratori dev’essere garantito un adeguato accesso a tutte le informazioni che riguardano lo svolgimento del lavoro che interessano l’azienda (nuove assunzione; trasferimenti; segnalazione di pericoli; integrazioni o spostamenti di persone, locali, funzioni, e altro).
È utile ricordare che maggiore è il coinvolgimento di un singolo in un gruppo, maggiore diventa la condivisione del le regole che lo disciplinano; viceversa, più l’individuo si sente escluso, più tenderà a mettere in atto dinamiche di contrasto o di rottura.
Altro elemento proprio di una buona gestione del personale è la cura della qualità dei rapporti interpersonali, che è una condizione di rilievo nell’arginare conflittualità o violenze sul luogo lavoro. Al fine di garantire una tutela del lavoratore dal rischio che deriva da quest’ambito è necessario stabilire a monte una netta definizione dei ruoli, in grado di creare dei referenti precisi a cui rivolgersi in caso di incertezze o contenziosi. Altri elementi in grado di arginare i contrasti sono: la presenza di una buona comunicazione aziendale e la gestione immediata di comportamenti prevaricatori o illeciti. Al verificarsi di questi ultimi sarebbe opportuno prevedere spazi di confronto tra le parti in conflitto, che siano gestiti da un responsabile neutrale, in grado di acquisire per conto della dirigenza i motivi del contrasto per l’attuazione di strategie risolutive. Molte aziende hanno optato per la creazione di un ufficio per recepimento di casi di disagio lavorativo, al fine di intervenire e contenere il contenzioso interno.
Infine, è importante la valorizzazione del lavoro svolto, che ha una funzione di conferma del lavoratore rispetto a prestazioni/competenze. Le conferme, verbali, scritte o sottoforma d’ incentivi o riconoscimenti, svolgono un importante ruolo catalizzante per il lavoratore, motivandone l’attività e il senso di efficacia (ovvero la sensazione di essere “bravo” nel proprio lavoro).
Uno strumento efficace per prevenire comportamenti irresponsabili o illeciti da parte di chi opera in nome e per conto dell’azienda/ente pubblico è anche il Codice Etico, una sorta di “Carta costituzionale” del l’azienda che introduce una definizione chiara ed esplicita delle responsabilità etiche e sociali di tutti i soggetti coinvolti direttamente o indirettamente nell’attività dell’azienda/ente pubblico. La strutturazione di un Codice Etico permette inoltre di arginare fenomeni di disequità organizzativa, che possono essere dovuti all’ utilizzo improprio del potere derivante dalla posizione lavorativa occupata per benefici personali.
La rispondenza di un’azienda ad un modello organizzativo per la strutturazione del lavoro permette un contenimento di situazioni di disagio individuale o collettivo nei lavoratori, ma ne migliora anche la produttività e i livelli di performance. Pertanto, aver cura dei lavoratori non è solo un costo, ma diventa un investimento per la crescita delle realtà organizzative.
Bibliografia
Psicologia manageriale. La gestione psicologica delle risorse umane di Maurizio Agnesa Ed. LibreriaUniversitaria.
Autonomia e salute sul lavoro di Robert Karasek. Ed. FS