CONOSCETE I NUDGE?

di Beatrice Brambilla

Per comprendere l’origine della teoria dei nudge e le sue implicazioni, si deve necessariamente partire dagli assunti della psicologia economica, che si propongono come strada alternativa al paradigma economico dominante. Gli economisti definiscono l’essere umano come un egoista razionale in grado di elaborare tutte le informazioni disponibili e di mantenere preferenze definite e stabili in ogni diverso contesto.

MA SIAMO DAVVERO COSI’? ASSOLUTAMENTE NO!

Dai numerosi studi della psicologia economica emerge che siamo soggetti a molti limiti cognitivi, che spesso non ci permettono di prendere le decisioni migliori.

Da questi presupposti Thaler e Sustein (2008) hanno sviluppato le politiche di nudging, cioè interventi che agiscono a livello profondo sfruttando o contrastando i limiti cognitivi, ma allo stesso preservando la libertà di scelta.

Se è noto l’utilizzo di queste “spinte gentili” nel campo della politica, degli investimenti, dei risparmi e della salute pubblica, l’applicazione dei nudge nelle organizzazioni, in particolare nel settore delle Risorse Umane, è un’area ancora molto poco sviluppata. Purtroppo, in passato, e in parte ancora adesso, si nutre poca fiducia in questi pungoli e si prediligono interventi basati su incentivi prettamente economici.

Per colmare queste lacune, alcuni ricercatori hanno fatto una selezione di dominio generale di studi, che ha permesso loro di individuare alcune strategie di nudging molto vantaggiose, non solo a livello di profitti, ma anche nel dare un contributo ambientale.

VEDIAMO ORA DEGLI ESEMPI PRATICI…

Al giorno d’oggi a seguito del rapido aumento della popolazione e delle crescenti minacce ambientali, si sta sviluppando un interesse nel potenziale ruolo delle strategie di nudging, soprattutto nell’area della tutela e della conservazione delle risorse. In passato, si credeva che gli incentivi monetari fossero la modalità più efficiente per determinare cambiamenti ambientali, soprattutto nei settori del risparmio energetico. Tuttavia, recenti studi hanno individuato alcune categorie di nudge che potrebbero generare risposte efficaci:

1. Meccanismi di feedback
2. Confronti sociali
3. Cambiamento delle opzioni predefinite (o meglio conosciute come default)

Esaminando la letteratura sui meccanismi di feedback, gli studiosi sono giunti alla conclusione che comunicare i propri livelli di consumo ai consumatori stimoli il risparmio energetico (soprattutto quello elettrico). Inoltre, fornire lettere contenenti informazioni di confronto sociale alle famiglie riduce i consumi di circa il 2%. Un’ipotesi per cui i confronti sociali sono efficaci è il fatto che forniscono informazioni sulle azioni dei pari, le quali possono fungere da guida comportamentale. MA dobbiamo stare molto attenti perché non bisogna mai lasciare intendere alle persone “pungolate” che il loro comportamento sia migliore rispetto alla media in quanto si potrebbe verificare un effetto boomerang e incentivare azioni peggiori rispetto a quelle iniziali.

L’ultima categoria di nudge riguarda il cambiamento delle opzioni predefinite particolarmente utile nella stampa dei documenti, che ogni anno consuma una grande quantità di carta. Quando si inviano documenti a una stampante, possiamo scegliere se stampare fronte/retro oppure solo fronte: la prima tipologia di stampa risulta essere più ecologia in quanto spreca meno risorse. Impostare, quindi, l’opzione fronte/retro come default diminuisce il consumo quotidiano di carta del 12% e l’effetto creato si mantiene costante nel tempo. Per ottenere benefici su scala globale sarebbe utile convincere i produttori a impostare valori predefiniti ecologici nel momento di produzione dei macchinari.

Vediamo ora come i responsabili HR possono sfruttare le politiche di nudging…

Un intervento molto potente ed efficace è il default, soprattutto per ridurre la durate delle riunioni manageriali e migliorare la prestazione dei lavoratori nei compiti che necessitano di molta concentrazione. Le riunioni lavorative durano molto a causa della tendenza dell’uomo a cercare sempre più informazioni, anche se non necessarie; cambiando la durata dei meeting da un’ora a mezz’ora è possibile andare incontro a un notevole risparmio di tempo che potrebbe essere dedicato ad altre attività e quindi a una miglior efficienza. Inoltre, potrebbe essere utile, impostare un “no-meeting day” combinato anche con il lavoro da casa. Proseguendo, i dipendenti vengono distratti spesso dalle notifiche della posta elettronica o dei cellulari; disattivando il loro suono e impostando l’aggiornamento delle e-mail una volta all’ora piuttosto che all’arrivo di ogni nuovo messaggio si potrebbe mantenere alta la concentrazione.

Andando avanti, numerose ricerche dimostrano che progettare in un determinato modo lo spazio fisico circostante può portare a una maggior produttività e migliori performance. A questo scopo è stato creato il nudge “SALIENT”, il cui acronimo si riferisce ad alcuni aspetti da curare nella progettazione di un ambiente lavorativo: suoni, aria, illuminazione, immagini, arredamento, elementi naturali e colore delle pareti. Il punto d’inizio è avere ben presente quali siano gli obiettivi in ogni settore dell’azienda perché in base a essi si fanno determinate scelte piuttosto che altre. Per fare qualche esempio un moderato livello di rumore (70 decibel) è efficace per stimolare la creatività; se, invece, è troppo intenso può creare distrazioni e ridurre la concentrazione. La creatività può essere stimolata anche dalla luce naturale e da una bassa intensità, mentre una elevata incrementa il livello di attenzione e di concentrazione. Infine, anche il colore delle pareti può essere sfruttato per una maggior produttività perché scatena inconsciamente delle associazioni nell’uomo: il rosso è spesso correlato a uno stato di allerta e vigilanza, mentre il blu stimola maggiormente la creatività.

Tutti questi risultati suggeriscono che per un responsabile delle Risorse Umane sia essenziale conoscere il funzionamento della mente umana, in particolare le aree nelle quali fallisce o dove ha più successo, per progettare degli interventi adatti a chi ha di fronte. Inoltre, è necessario un cambiamento nell’attuale mondo del lavoro perché troppo concentrato sui processi cognitivi razionali, a discapito delle dimensioni più profonde.

CONCLUDO DICENDO CHE IN GENERALE È AUSPICABILE CHE LE RICERCHE FUTURE SI CONCENTRINO MAGGIORMENTE SULL’APPLICAZIONE DEI NUDGE ALL’INTERNO DEL CONTESTO ORGANIZZATIVO, IN QUANTO RIMANE UN’AREA ANCORA POCO SVILUPPATA.

BIBLIOGRAFIA:

• Deutsch, M., & Gerard, H.B. (1955). A study of normative and informational social influences upon individual judgement. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 51(3), 629-636

• Shantz, A. & Latham, G.P. (in press). The effect of primed goals on employee performance: implications for Human Resource Management. Human Resource Management

• Singler, E. (2018). First key incentive: a workplace geared towards well-being. (a cura di), Nudge management: applying behavioral science to boost well-being, engagement and performance at work (pp.139-167). Francia: Pearson

• Thaler, R.H., & Sustein, C.R. (2008). Nudge. Improving decisions about health, wealth, and happiness. USA: Penguin Group USA (trad. It. La spinta gentile. La nuova strategia per migliorare le nostre decisioni su denaro, salute, felicità, Oliveri, Milano, 2009)

• Wong-Parodi, G., Krishnamurti, T., Gluck, J., & Agarwal, Y. (2019). Encouraging energy conservation at work: a field study testing social norm feedback and awareness of monitoring. Energy Policy, 130, 197-205