DIVERSITY MANAGEMENT E LE SUE IMPLICAZIONI

Le politiche di Diversity Management sono sempre più diffuse al giorno d’oggi in quanto permettono di valorizzare le diversità (di genere, orientamento sessuale, etnia, religione…) all’interno delle organizzazioni. 

Il processo di globalizzazione ha avvicinato culture molto distanti tra loro. Di pari passo l’evoluzione tecnologica ha modificato le modalità di comunicazione abbattendo confini invalicabili. 

La diversità può avere effetti positivi, come arricchire la conoscenza, le prospettive di analisi e le idee disponibili per attivare creatività e innovazione. Ma anche effetti negativi, come accrescere la conflittualità e ridurre il grado di coesione.

Inizialmente le iniziative di Diversity Management erano dirette ad aumentare la presenza di donne e minoranze etniche nei luoghi di lavoro attraverso le azioni positive, che sancivano l’obbligo di assumere quote di lavoratori appartenenti a minoranze.

Oggi con Diversity Management si intendono quelle pratiche di gestione HR per aumentare la diversità del capitale umano rispetto a determinate dimensioni e per garantire che questa varietà non ostacoli il raggiungimento degli obiettivi individuali e organizzativi, ma che li faciliti.

L’efficacia di tali iniziative dipende dal grado in cui l’organizzazione riesce a rimuovere gli stereotipi e i pregiudizi presenti nel contesto di lavoro.

Le HR devono innescare un cambiamento culturale, che trasformi i contesti di lavoro in luoghi inclusivi dove anche le minoranze possono avere le stesse opportunità di sviluppo e di partecipazione.

Vediamo ora alcuni esempi… 

Per quanto riguarda le diversità di genere, l’esclusione delle donne ha radici economiche e sociali lontane. Il riconoscimento della meticolosità, della pazienza, della cura e della capacità di ascolto come caratteristiche prettamente femminili ha fatto sì che si siano cristallizzati dei ruoli rosa che racchiudono queste competenze.

Questo ha incrementato lo sviluppo della segregazione occupazionale, che porta a concentrare le donne in determinate attività e gli uomini in altre. Ci sono due forme:

1. Segregazione orizzontale: che porta le donne a ricoprire pochi ruoli organizzativi
2. Segregazione verticale: che porta un’elevata concentrazione femminile ai livelli più bassi della gerarchia. Questo causa la creazione di un soffitto di cristallo che ostacola il percorso di carriera delle donne e le esclude dal ricoprire posizioni di responsabilità

Tutto ciò accade a causa dei pregiudizi e del timore che gli impegni famigliari possano rendere discontinue le prestazioni. 

In generale, da questo punto di vista è fondamentale avviare un profondo cambiamento culturale di politiche di people management, come quelle che riguardano l’attenzione al work-life balance.

Creare delle condizioni che favoriscano la conciliazione tra impegni personali e lavorativi è un segnale di inclusione.

Esistono poi degli stereotipi e dei pregiudizi legati all’età.

Di fronte all’invecchiamento della popolazione, le organizzazioni devono ripensare il concetto di invecchiamento e di età.

L’organizzazione deve eliminare tutte le politiche discriminatorie e valorizzare i lavoratori in tutte le età. È fondamentale introdurre pratiche age inclusive, che riconoscono tali differenze, ascoltando i bisogni e le aspettative delle diverse generazioni. 

Ad esempio, per i lavoratori più maturi diventano più importanti i fattori di motivazione intrinseca, mentre per i giovani sono più efficaci quelle estrinseche.

Dunque, in prospettiva futura, sicuramente per le HR sarà fondamentale lavorare in termini di:

1. Ampliamento della diversità: cambiare la cultura organizzativa, reclutando lavoratori con background diversi
2. Sensibilizzazione sulla diversità: promuovere la collaborazione con iniziative di formazione per aumentare la sensibilità e la comunicazione
3. Identificare gli ostacoli che le persone delle minoranze devono affrontare attraverso survey e focus group e cambiare le pratiche aziendali
4. Integrare il Diversity Management con i sistemi HR e le altre scelte strategiche per raggiungere tutti gli obiettivi organizzativi

BIBLIOGRAFIA:

Gabrielli, G., & Profili, S. (2020). Organizzazione e gestione delle risorse umane. La Feltrinelli