IL DENARO È SEMPRE MOTIVAZIONE ESTRINSECA?

Come tutti sappiamo, il denaro è una motivazione estrinseca per eccellenza! 

Prima di continuare è utile ricordare la differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca: siamo mossi da motivazione intrinseca tutte le volte che ci impegniamo in un’attività senza il bisogno di ricompense esterne, ma solo perché abbiamo piacere nel farla; invece, quando un’attività non ci porta di per sé alcuna gratifica, spesso per agire abbiamo bisogno di una motivazione estrinseca. 

Ora dovrebbe essere più chiaro perché il denaro è sicuramente una delle motivazioni estrinseche. Se si lavorasse solamente per guadagnare, allora potremmo affermare che il denaro è sicuramente motivante.

MA SIAMO CERTI CHE IN TUTTI I CONTESTI LAVORATIVI IL DENARO E’ UNA MOTIVAZIONE ESTRINSECA?

Nei lavori ad alta motivazione intrinseca se si ancora il pagamento alla performance, gli incentivi estrinseci demotivano molto poiché fanno calare il piacere intrinseco della motivazione. Questo avviene poiché:

• c’è uno spostamento dell’attenzione dal piacere al dovere
• viene introdotta la dimensione del controllo (“se produci, ti pago”)
• si incrinano le relazioni rendendole più impersonali tra capi e utenti e più competitive tra colleghi
• si rischia che l’incentivo monetario sostituisca altri incentivi più importanti (come il supporto sociale, il sentirsi autonomi, il ricevere dei feedback…)

Queste scoperte sconvolgono totalmente gli assunti degli economisti, in quanto in un’ottica prettamente economica e puramente comportamentista più si pagano le persone più le performance dovrebbero migliorare. In realtà, questi studi dimostrano che non è affatto vero che il rinforzo monetario agisce direttamente sulla prestazione, ma piuttosto sullo sforzo e sull’impegno che le persone ci mettono. 

Inoltre, da alcune ricerche emerge anche l’esistenza di una bassa correlazione tra quanto si è pagati e quanto si è soddisfatti del proprio lavoro. Questo dipende dal fatto che possono esserci altri aspetti del lavoro considerati come più importanti (come i contenuti, l’autonomia, la job security, il worklife balance), dalla teoria dell’adattamento edonico, dal confronto sociale e dall’equità organizzativa percepita. 

TEORIA DELL’ADATTAMENTO EDONICO

Partendo dalla teoria dell’adattamento edonico, un cambiamento nel reddito può impattare sulla nostra soddisfazione solamente in modo temporaneo in quanto ci adattiamo presto alla nuova situazione. Il modello economico presuppone che a pari condizioni, si dovrebbero avere gli stessi livelli di soddisfazione. Facciamo un esempio: se lo stipendio non cala, la propria soddisfazione dovrebbe rimanere costante, ma in realtà non accade così. La nostra soddisfazione aumenta in concomitanza dell’aumento dello stipendio, ma dopo un certo periodo di tempo i livelli di questa diminuiscono. Questo accade perché il nostro sistema percettivo funziona per variazioni e ci adattiamo facilmente alla nuova circostanza.

EFFETTO DEI PARI E DELLA POSIZIONE RELATIVA

In aggiunta, la nostra soddisfazione non deve mai essere considerata in termini assoluti, ma relativi: ci riteniamo soddisfatti della nostra paga in base a quanto guadagnano i nostri colleghi. Questo è dovuto al cosiddetto effetto dei pari e della posizione relativa: se percepiamo di non essere tra i primi in classifica, è più probabile che proviamo un senso di insoddisfazione.

EQUITA’ ORGANIZZATIVA PERCEPITA

Infine, al di là del valore assoluto del nostro stipendio, è più importante capire quanto le persone percepiscono che la loro paga sia equa rispetto a quella dei colleghi e quanto sia equa rispetto al contributo che ognuno personalmente porta.

Per concludere, considerare il denaro solamente come una motivazione estrinseca è molto rischioso in quanto in certe situazioni può assumere un potere negativo. Per questi motivi, l’incentivo monetario deve essere trattato con molta cura!

BIBLIOGRAFIA:

• Ariely, D., & Kreisler, J. (2017). Dollar and sense. How we misthink money and how to spend smarter. USA
• Kahneman, D., Knetsch, J.L, & Thaler, R.H. (1990). Experimental tests of the endowment effect and the coarse theorem. Journal of Political Economy, 98(1990), 1325-1348
• Singler, E. (2018). The four challenges of behavioral science in the workplace: cognitive biases in action. (a cura di), Nudge management: applying behavioral science to boost well-being, engagement and performance at work(pp.47-87). Francia: Pearson